1. 收入悖论

据最新数字显示，女性受教育的程度提高了，获大学学位的女性几乎占所有大学学位人数的60%。然而，我们平均收入却低于男性23%。有些收入差距来自于职业选择。比如，选择教书和社会工作的女性比男性多，这些职业相对于“男性”职业如金融和技术来说工资相对较低。但职业选择并不能完全解释收入悖论。例如，一项对大学毕业10年的全职工人分析发现：12%的收入差异不能完全由职业选择来解释。本质原因是工资平等进展四处碰壁。

2. 双重束缚悖论

女性为了在工作中取得晋升必须举止庄重，不过为了博得爱戴她们也需要保持自己的“女性魅力”。令人意想不到的是，在女性所遇到的所有偏见中，这一点是辅导中大部分女性反映最多的。Catalyst研究证明性别偏见使得女性领导很难在位居高位有舒适感，因为她们不是被看做是精明能干就是受人喜欢，但很少是两者兼具。就像福布斯的最新报道所说的那样，“研究表明：坚定自信的女性很可能被看做是争强好胜；通常不要求应得的报酬而是该何时开始工作的女性有被冠以以专横跋扈的危险，或者更为糟糕的是，被烙上“野心勃勃”的恶名。女性在把自己完全奉献给工作机构之前，这些就是我们的社会需要摈弃的双重束缚困境。

3. 晋升悖论

很明显，女性同样也具有领导技巧和领导才能，但是我们所获取的领导高位却寥寥无几。福布斯公布的前1000家公司中只有4%的首席执行官是女性，国会中女性人数还低于20%。更为糟糕的是，在过去的几年进步却相对平平。女性在大胆向前要求自己希望的重要工作上没有男人那样争抢好胜。这是一个十分棘手的问题，因为这种不好的情形有十多种解释，每一种听起来似乎都有一定的可信度。位居高位的男性比女性更有可能提升其它男性来进入最高管理层来加入他们的行列。女性有较少的领导楷模，她们需要在工作之外付出更大的努力来获取他人的关注。

不管缓和因素是歧视、领导渠道、社会或其它某种截然不同的东西，最高层的男性与女性之间的绝对差异为我们提供了努力向前的动力。不幸的是，它也让我们很多人怀疑这场职业平等斗争是否真的很值得去做。然而结果却是，最优秀的女性离职开始养家糊口或干起了兼职或其它事情，所以适合高位的合格的女性候选人数目却在减少。

4. 网络悖论

女性是最善于建立人际关系的，可是我们却不善于利用我们的联系方式让自己获取晋升的机会。我们辅导的女性说在网络上彼此交流的时间让她们感到振奋，力量倍增，能够去面对一整天的工作、下一次会议或下一个危机。社会交换不仅磨砺女性，而且也可以让女性分享她们面临共同问题时的信息和解决方法。不过，我们强大的社会网络也代表着一个巨大的未被开发的机遇。男性网络交流的方式更具有交易性，他们交换经营理念，建立有职业好感的交换条件。他们会积极主动寻找赞助商，寻找工作。而对女性来说，网络交流主要是社会性的。我们还没有男性那样有效地利用强大的网络来推动事业的发展。女性把更多的时间用于互相联系，但是我们未能寻求帮助。简言之，我们不肯利用关系，主要是因为自己觉得很庸俗。这也就意味着，在2013年女性有巨大的机遇将自己的关系转化为职业晋升的机会。

5. 创业悖论

女性成就了伟大的企业家，但是我们要获取风险投资支持较为艰难。道琼斯风险资源2012年的一项分析表明：有近一半的创业企业是女性创办的，大部分成功的创业企业高管中女性的人数比不成功的创业企业中多。尽管如此，道琼斯研究的20,000家公司的管理层中女性还不到7%。这说明投资基金创业公司中的性别差异比美国公司还要明显。这说明女性从事技术科学类职业者匮乏，投资公司需要清醒，需要承认女企业家的领导潜质。

6. 警惕愿望悖论

今天女性有更多的工作机会，但是有很大一部分选择了自愿退出。自从2003年丽萨•贝尔金的文章“自愿退出革命”在头版头条刊出以来已有10年时间了，但是最近的统计数字显示：有更多的女性渴望离职做全职太太养儿育女。这个悖论低估了现实，现实中，女性今天依然有工作压力，一旦表明她们的梦想无法实现，她们会焦虑不安，心灰意冷。所有的女性（和许多男性）都感受到来自优先抉择矛盾所产生的压力，但是当优秀的女性辞职时，损失最大的还是工作机构。很多研究证明：董事会女性成员居多的公司业绩较好。
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